Från att ha varit en genomgångsbransch, är handeln på väg mot att bli en karriärmöjlighet för allt fler. Det ställer högre krav på handelsföretagens kunskaper när det gäller rekrytering – idag är det fortfarande magkänslan som styr. De anställande cheferna saknar i stor utsträckning utbildning inom rekrytering och använder ofta ineffektiva verktyg, både när det gäller lägre och högre befattningar. Viljan att förändra rekryteringsmönstrena är låg, särskilt bland dem som anser sig vara effektiva rekryterare.
Den höga personalomsättningen inom detaljhandeln ansågs under många år vara normal. Men nu när aktörer inom branschen arbetar aktivt för att kvalitetssäkra säljarkompetensen och höja statusen för säljaryrket håller detta synsätt på och ändras. Det innebär att även rekryteringsstrategierna kan komma att behövas förändras. Syftet med föreliggande rapport är att studera rekryteringsstrategier inom tre svenska företag, verksamma inom detaljhandeln.
Resultaten kan sammanfattas i följande punkter:
- Analysen av resultaten påvisar två typer av rekryteringsmönster varav det ena är mer kortsiktigt, där ligger fokus huvudsakligen på att anställa personer som passar till jobbet (person-jobb anpassning). Mönstret är tydligt framförallt vid rekrytering till lägre befattningar och när oförutsedd brist på personal uppstår. Det finns även en långsiktig strategi, där person-organisation anpassning vinner tyngd, som gäller framförallt rekrytering av personer till olika ledarfunktioner som företaget vill satsa på i längden. En viktig fråga är hur medvetna rekryterare inom detaljhandeln är om dessa två tillvägagångssätt. Det vill säga; är detta ett medvetet val eller en slumpmässig utveckling i rekryteringsprocessen i branschen?
- Rekryterarnas preferenser för subjektiva metoder såsom ostrukturerade intervjuer är relaterad till hur de förklarar sina framgångar när de rekryterar dvs. de som tillskriver rekryteringsframgång till sig själva är mer benägna att använda subjektiva metoder. Ostrukturerade intervjuer (fri diskussion under anställningsintervjun) används alltid eller nästan alltid av så många som sju av tio undersökningsdeltagare och nästan 80 procent tar även hänsyn till magkänslan när de rekryterar. Drygt en av tio uppger att de aldrig eller nästa aldrig tittar på meritförteckningen, och ca sju procent uppger att de aldrig ringer referenserna.
- Resultaten visar att de rekryterare som uppfattar sig själva som effektiva har mindre benägenhet att förändra sina rekryteringsvanor, vilket är naturligt. Däremot väcks frågan om vilka faktorer som stödjer den upplevda effektiviteten. Resultaten visade att det krävs att man rekryterar ofta för att man ska uppfatta sig som en effektiv rekryterare. Detta är främst fallet i större butiker där butikschefer och handlare rekryterar i större utsträckning än i små butiker, vilket innebär att de hinner träna sina färdigheter. Dessutom krävs att man har en tydlig bild av vad som ska göras och att man ställer höga krav på sin egen insats.
- Det finns en viss medvetenhet om vilka potentiella förluster en felrekrytering kan medföra när det gäller rekryteringar för högre befattningar, vilket leder till att rekryteringsverktyg med högre träffsäkerhet används vid denna typ av rekrytering.
- Ett område där det finns brister och som behöver uppmärksammas av rekryterarna är uppföljning och utvärdering av rekryteringsprocessen i förhållande till resultatet av rekryteringen. Endast nio procent av undersökningsdeltagarna hade någon form av
kvalitetssäkring av rekryteringsprocessen i form av utvärdering av nyanställdas prestation efter viss anställningstid.
En slutsats som kan dras är att de anställande chefernas egna förklaringar till rekryteringsframgångar och misslyckanden spelar en viktig roll för hur rekryteringsprocessen utformas och utvecklas. Det kan komma att påverka rekryterarnas preferenser för användning av specifika rekryteringsverktyg samt deras förändringsbenägenhet. Eftersom praktikernas uppfattningar spelar en viktig roll i hur rekryteringsstrategier utvecklas/förändras inom organisationen, kommer anställande chefers och handlares uppfattning om vad som är en rimlig förlust när det gäller rekrytering spela en stor roll för huruvida de agerar för att höja sina rekryterarkompetenser eller accepterar situationen så som den är.
Faktaruta
Rapporten Rekryteringsstrategier inom detaljhandeln bygger på resultat från forskningsprojektet Rekrytering och framtida kompetenser inom detaljhandeln.
Projektledare: Docent Johnny Hellgren Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet.
Övrig projektdeltagare: Doktorand Kristina Danilov.
Ladda ned rapporten eller en sammanfattning uppe till höger på sidan
För att se fler rapporter från Handelns Utvecklingsråd klicka här